不給批假、用其他假期抵扣、不休假才發(fā)獎(jiǎng)金……企業(yè)阻止休假手段五花八門，鮮有勞動(dòng)者因未能休假單獨(dú)起訴

　　【焦點(diǎn)】想帶薪休假，先接住企業(yè)拋過來的“招兒”?

　　本報(bào)記者 劉友婷

　　“工作一年多來，我沒有休年假，單位也沒有支付未休假工資。”

　　“你僅可享受2018年度1天的年休假，且已經(jīng)以休探親假的形式休假6天，已包括1天年休假，因此單位無需支付年休假工資。”

　　這是蔡女士和其前“東家”在法庭上的辯論。2017年7月10日，蔡女士入職深圳羅湖區(qū)某醫(yī)院，2018年10月15日離職。

　　對這起官司，羅湖區(qū)人民法院認(rèn)為，證據(jù)證明蔡女士在2018年休假6天是經(jīng)審核同意的探親假，因此單位主張以探親假抵扣年休假，沒有事實(shí)和法律依據(jù)，不予采納。

　　“現(xiàn)實(shí)案例中，用人單位侵害勞動(dòng)者帶薪年休假權(quán)利的方式很多，例如以各種理由不給批假，且不允許跨年度調(diào)休;將不休年假與績效或獎(jiǎng)金等掛鉤，如只有不休年假且自愿放棄才給予績效考核發(fā)放獎(jiǎng)金等。”深圳羅湖區(qū)人民法院民四庭副庭長馬宏記告訴《工人日報(bào)》記者，這些“招數(shù)”五花八門，且較為隱秘，勞動(dòng)者很容易“中招”。

　　春節(jié)放假時(shí)間長等于休了年假?

　　目前，許多關(guān)于未休年休假的勞動(dòng)爭議案件中，用人單位在春節(jié)期間給勞動(dòng)者放假的時(shí)間長于法定節(jié)假日時(shí)間，進(jìn)而主張已安排勞動(dòng)者在春節(jié)期間休了年休假。

　　深圳職工郭清(化名)就遇到了此問題。

　　郭清2003年3月入職深圳某印花公司，去年5月29日與該公司解除勞動(dòng)關(guān)系。郭清起訴公司，請求支付2016年1月1日至2018年5月29日年休假工資報(bào)酬。而公司主張，每年的春節(jié)期間，公司已安排員工集中休上一年度的年休假。

　　深圳市中級人民法院查明，根據(jù)郭清在仲裁階段的陳述及《工資表》內(nèi)容，公司確實(shí)存在2016年、2017年春節(jié)期間放假12天的情形，且公司也已經(jīng)按照全勤支付了放假期間的工資。因此，法院認(rèn)為，郭清已休2016年、2017年年休假各5天，未休2018年年休假。

　　《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;同時(shí)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，享受年休假的職工當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，即(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。因此，法院認(rèn)定，郭清2016~2018年未休年休假天數(shù)分別為5天、5天、4天，公司應(yīng)支付這期間未休年休假工資3347.13元。

　　“以其他休息或休假方式抵扣年休假是用人單位侵害勞動(dòng)者帶薪年休假權(quán)利的一種常見手段。”馬宏記介紹，以春節(jié)假期為例，對春節(jié)期間放假的時(shí)間超過法定節(jié)假日的時(shí)間能否認(rèn)定為年休假的問題，一要看用人單位是否已經(jīng)通知，二要看是否發(fā)放了該期間的工資。

　　“用人單位明確通知春節(jié)期間安排勞動(dòng)者休年休假，且放假期間向勞動(dòng)者發(fā)放正常工作時(shí)間工資的，則超過法定節(jié)假日的假期可以認(rèn)定為年休假。”馬宏記表示，若用人單位既未通知，亦未支付該期間的工資，則上述期間不應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)者休年休假。

　　不認(rèn)累計(jì)工作年限，15天假變5天?

　　何小凡(化名)是浙江一會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員工，于2014年9月30日與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。2014年9月，何小凡在勞動(dòng)仲裁中對2012~2014年3年未休年休假工資提出主張。

　　法院認(rèn)定，2012年未休年休假工資已過仲裁時(shí)效，2013~2014年未休年休假工資未過仲裁時(shí)效。然而，對于何小凡未休年休假天數(shù)，雙方存在爭議。“我累計(jì)工作時(shí)間已超過20年，未休年休假天數(shù)應(yīng)按15天/年計(jì)算。”何小凡如是說。

　　公司認(rèn)為，何小凡未能提供工作已滿20年或10年的有效證明，結(jié)合在該公司工作年限算，只能按最低的5天享受，即2013年度、2014年度應(yīng)享受的帶薪年休假分別為5天、3天。此外，關(guān)于未休年休假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，公司主張業(yè)務(wù)提成不應(yīng)計(jì)入。

　　記者了解到，由于何小凡無法證明其工齡超過20年，一審、二審均判定，其2013年度、2014年度應(yīng)享受的帶薪年休假分別為5天、3天;而關(guān)于未休年休假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，法院認(rèn)為根據(jù)何小凡的工資構(gòu)成，業(yè)務(wù)提成顯然屬于其工資的組成部分。

　　對此，何小凡不服，提起上訴，并提交了個(gè)人會(huì)計(jì)證、社保繳費(fèi)記錄以證明其自1987年參加工作，累計(jì)工作時(shí)間20年以上。

　　再審時(shí)，法院判定，會(huì)計(jì)證及社保繳費(fèi)記錄上均記載何小凡參加工作時(shí)間為1987年8月，據(jù)此可以認(rèn)定2013年時(shí)其工作年限已滿20年，原審認(rèn)定何小凡工作年限未滿10年有誤。因此，何小凡2013、2014年度的帶薪年休假分別應(yīng)為15天、11天，公司應(yīng)支付其2013、2014年度未休年休假工資為17853.66元、3904.72元。

　　放棄年休假，咋證明是被脅迫?

　　“逼迫勞動(dòng)者簽署放棄休假聲明或申請，也是用人單位侵害勞動(dòng)者帶薪休假權(quán)利的方式。”馬宏記表示，“但勞動(dòng)者一般很難有證據(jù)證明存在脅迫情形，因此受到脅迫時(shí)就要第一時(shí)間尋求法律保護(hù)。”

　　記者了解到，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》， 用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　陳忠貴(化名)是深圳某置業(yè)公司職工，去年6月27日雙方解除勞動(dòng)合同。當(dāng)天，陳忠貴手寫“放棄聲明”，載明“自愿放棄帶薪年休假10天(2017年度)，放棄2018年度調(diào)休1天的假期，并放棄以上11天假期的補(bǔ)償”。

　　對此，陳忠貴稱是公司要求必須簽訂，否則不開具離職證明，他被逼無奈才寫下“放棄聲明”。

　　法院認(rèn)為，陳忠貴沒有充分證據(jù)證明其自愿放棄年休假申請存在脅迫行為，故應(yīng)認(rèn)定自愿放棄年休假申請應(yīng)是其真實(shí)意思表示。因此，在陳忠貴向羅湖法院請求公司支付其2017年全年10天和2018年5.5天共計(jì)15.5天未休年假工資16755.55元時(shí)，法院并未支持。

　　但陳忠貴聲明中放棄的是2017年10天的年休假，并未對2018年年休假作出處分，公司也沒有證據(jù)證明其已經(jīng)安排休了2018年年休假。因此，陳忠貴主張的2018年未休年休假應(yīng)予支持。

　　為何用人單位侵犯勞動(dòng)者年休假權(quán)益的事件頻頻發(fā)生?“勞動(dòng)者為了保住工作，往往會(huì)委曲求全，答應(yīng)用人單位一些不合理的要求。”馬宏記認(rèn)為，此外，違法成本低也是重要原因。實(shí)際中侵害勞動(dòng)者年休假權(quán)益的情形不少，但主要發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部，如果不是勞動(dòng)者到勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，往往難以發(fā)現(xiàn)，而最終尋求司法救濟(jì)的原因也多因雙方還存在其他矛盾。司法實(shí)踐中，單獨(dú)起訴要求支付未休年休假工資的案件很少。

　　如何保護(hù)自身休假權(quán)?馬宏記提示，勞動(dòng)者在工作期間應(yīng)主動(dòng)向用人單位申請年休假，最好通過書面方式申請或系統(tǒng)申請，且保留證據(jù)，同時(shí)注意單位有無足額支付休假期間工資。此外，還要留存自己工作年限的證據(jù)，如勞動(dòng)合同、社保記錄等。